创业必杀技:成功企业如何用人

创业必杀技:成功企业如何用人

作为创业公司,应该奉行怎么样的人才观,怎么选拔人才才会符合企业的发展,下面的文章也许能给创业中的你一些启示:

用人是一个很长远的问题,自从人类历史披荆斩棘进入群居、记事,开始分工协作、抵抗灾难和改变环境的现实使命之中以后,尤其是当部落和国家形成以后,用人就一直是一个千古不衰、干系社稷邦国的重大事情。随着历史发展,进一步的国家诉求和军事磨砺使得用人一步步精细化、专业化和高标准化,同时,用人这一需求的社会化,使得社会性的整体教育、培训兴起。尽管人的成长,不同时期,不同的担当、职责和义务,都指向不同的问题或险境;尽管历史也更多地已经从颐指气使、强调绝对听命的“用”进步到了按人的才能分配;但是,只要人类社会组织日益庞杂繁复精进高速发展,不管是用还是分配,都将永远存在,伴随有组织的人类社会终生。
企业是一个小型的功能性很强的社会组织。很多企业家都明白,走社会正道永远是企业发展最快的捷径。其实走正道也是弘扬正气、公司有底气的根本原因,才有可能进一步建立健康健全的人际关系和企业文化,公司才可能长远。任何一个健康的企业都有许多美好的东西,但是实现所有的这一切,第一步就是靠人,简单说就是依赖员工完成的。员工,不同的公司有着不同的认识,古今中外,往往许多公司翻跟头或者溃败就是出问题在员工身上。
以下,本文试图揭示成功企业用人的几个特征,以飨读者。
一、清晰的用人战略

一般而言,企业透明度越高、企业的诚信度越高、企业特征越明显。而且,一个企业最终能够取得的成就与其奉行的理念、目标和战略战术有着许多直接或者间接的关系。因为任何企业的理念、目标和战略战术都是通过具体的人来展开实现的,所以一个成功企业的用人战略,往往就是一家企业最精华的施展、鲜活运用部分。通过它,可以窥见许多所欲见的东西。
第一:明确缺乏什么
作为一个创始人,除了眼光独到的特征,必须始终明白企业的真实状态,严谨把握企业的方向、理想和现实的步骤,以及密切关注实现的每一步骤所需要的知识、技能,时刻对企业紧缺、亟需的东西,尤其是关键人才需求了然于胸,在现实中抓紧时机适时化解。
第二:挑选精英

知道缺少什么,然后利用一切时机,通过公司发展理念、合理的职位、薪金去吸引招纳亟需要的人才。没有招不来的人,对于百分之九十九的人,只要你的东西到位,都是可以吸纳的。
蝉联世界首富十几年的比尔盖茨经营下的微软就是一个实例,它长期奉行招纳最顶尖的人才策略。微软公司有220多名专职招聘的人员,他们每年必须访问100多所大学,举行几千次面谈,去招聘公司所需要的新雇员。也许,正是这一个决策,保持了微软长期引领行业的霸主地位。
第三:建立“不进则退”的核心技术团队

核心技术团队,是高科技型企业的命脉,对于他们来说,企业的价值就在于自身的技术含金量。为了保持前进势头和挤占前列优势,企业最常用且有效的办法就是持续不断地补充精英人才进入研发团队。
像微软、戴尔、google、联想、百度等等著名的公司,每年都会绞尽脑汁去发现、面试和选拔大量的人才进入公司,不仅是为了保证公司新鲜血热流动,同时,就是为了充实和不断推动公司的核心团队,保持团队的不断成长和进步,实际上,这也正是这些优秀公司保持青春、永具竞争力的典型特征之一。
第四:严格考核与岗位培育

产品是企业实现自身价值的最终承载,严格的考核确保最终产品的精益求精,但是完美产品实现的关键却往往决定于企业对员工的日常岗位培训这一环节。从进入公司,到独立完成任务,人才成长有一个过程,正是严格考核与岗位培育促进和保障了这一过程的及时完成。相对于形形色色的“挖角”、“招聘”、“猎头”,公司自己培育的人才最具有公司情感,忠诚公司、认同公司理念,成为公司最稳定的人才来源。关键时刻,也往往成为公司的中流砥柱。
自身具备了各种优秀条件,尤其是自我学习能力很强的人,与大多数人才的成长过程一样,独当一面的岗位训练至关重要。实践也证明,很多企业对相关人员进行的实用、产品化考核,很能培育他们。明确考核细则,用现实的产品来考核,在岗位进行一步步培育,是非常现实可行的步骤。
在纽约咨询业者名声机构(ReputationInstitute)最新公布2012年企业声誉百大排行榜居第二的索尼,信奉人才开发理念,不计较他的出身、学历,大胆聘用各类人才,给他们以用武之地。地位低微的演员大贺则尾,就是盛田在一个偶然机会发现后,大胆起用的员工。后来,就是这名员工成长为索尼最伟大的大总裁,也正是他的努力,率领索尼一举成为了日本最大的录音公司。
日本著名的东芝公司重视用重任培养人才,主张“重担子培养”,就是鼓励员工尽快脱颖而出、成才独当一面。松下更是通过公司自建的试验室,培养了2.2万名研讨员、工程师,取得了5.5万项专利。麦当劳甚至认为,企业首先应该是造就人的学校。
第五:为每个岗位准备后续人选
如果说挑选精英,持续不断地把把精英人才补充进核心技术团队是对公司保持技术力量的一种巨大推动,那么每个员工,从入职第一天开始就去发现和为自己岗位培养接班人,将是推动公司前进的另一种稳步力量。
例如戴尔公司就曾经定下规矩,所有人都必须寻找并发展自己的接班人,并且规定这是个人工作的一部分,是工作绩效考核的一环。相信正是这一点,对于今天戴尔仍然能够进入并且保持全球前50强有着特殊的意义。
二、员工第一的用人思想
凭什么为你卖命,凭什么在困难降临也愿意陪着你一起往前闯,凭什么无微不至地关心你把你当成朋友、兄弟姐妹……?
没有不好的员工,只有领导不好的上司。
没有完不成任务的员工,只要方法足够正确、舍得去付出时间、精力,总会完成的很好,著名的《给加西亚的信》说得就是这个道理。实际上,一家放眼将来的企业会发现,无论有多么好的战略、方针、技术或者策略、人脉,如果没有热情坚定的员工,始终难以贯彻执行,至少会大打折扣,步子会越迈越窄。而且任何人的时间、精力都是有限的,做到相对合理的发挥、运用就非常不错了,再牛的人,也只能一时间集中于一个方向,团结协作的效应远大于单打独斗的结局。
实际上,成功的企业,员工一般具有对公司强烈的认同感、自豪感,以及对于身处这样的企业自身的幸福感。反过来,这也是屡试不爽的评判划分成功企业最重要的标准之一。
第一:认同感
尽管不一样的文化会出现不同的现象,但是大家都知道,员工对公司的认同非常重要,尤其是在危机与灾难时期,往往决定了一家企业的走向甚至生死存亡。员工的认同感产生需要一个过程,大体上源自员工对公司的理解,对公司理念、规划、方向的认识,对老板人品、风格、个性气质、魅力的认识,以及对自身的认识,自我技能、需求是否与公司合拍,发展路线是否相容等等。员工的认同感是一种非常稳定的心理因素,常常伴随有强烈的情感特征。在合适的时候,会转化为员源源不绝的动力,从内在激励员工不断进步。
尊重、信任员工是产生认同感的重要途径。许多公司深谙其道。例如,信任并尊重每个人就是惠普公司一贯坚持的用人之道,惠普坚信:任何情况下,只要给予员工适当的手段和支持,他们愿意努力工作并一定会做的很好。马狮(Marks&Spencer)英国最大的百货零售集团,它奉行:尊重所有员工;关心员工的一切;全面和坦诚地作双向沟通;对努力和贡献作出赞赏和鼓励;不断地训练和发展的准则。多少年过去,它不仅做到了极低的员工流失率,也大大提高了生产力和获得了更多的利润。
IBM创始人华德森常告诫企业必须自始至终把人放在第一位,尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半。他也认为,只有良好的沟通,才能确保职工的认同感和忠诚,使员工感受到自己是公司的一员,而不只是依令行事的雇工,这样才能发挥员工的积极性和自主意识。也许正是通过沟通,员工确认了自己在IBM公司中的价值,使得它一再成为引人注目的公司。
第二:自豪感
如果说认同还只是一个浅层次的认识,那么由开发挖掘员工自身价值带来的员工成就感,让员工自觉产生自豪感,就进入了一个更高的境界。这一点,微软做的比较好,当微软的新人们加入微软之后,发现公司内部到处都是成功人士,大家精神抖擞、有着强烈的信心,坚信这个集体将来一定会取得成功。员工对自身工作的定位和认识就会很通透,他们的工作是在改变明天和改变未来,自身的价值凸显,自然就为自身的工作感到自豪。即使不一定是非要改变人类、改变未来,但是不断地提升自身,把自己融入到一项不断推进的伟大事业中去,的确也是一种自豪。开创赛车新时代的法拉利员工,开创迪士尼时代的迪士尼员工,开创搜索引擎新局面的google员工……自豪不仅仅是那副简单的公司logo。这里注意,外在的攀比助长的仅仅是虚荣,而非员工基于理解发自内在的自豪。
一家新公司,如果员工理解,信任未来,对技术有信念,对公司产品信赖,在不断得到市场证明的过程中也会让员工产生强烈的自豪感。我在科技园孵化器里遇见的那些优秀的中小型创业公司的员工们,就发现他们的自豪感也丝毫不比富士通、华为、移动、联通的员工差。
第三:幸福感

幸福感是最高的要求,因为它超出了企业所能承载的范围,最主要的是幸福易逝、多变,且标准规则多样。但是一般而言,个人的幸福还是由可见的几方面组成,家庭亲情友谊事业缺一不可,此外,个人的发展,爱好兴趣追求、理想实现、价值升华等等都幸福的一个方面。稳定、踏实是一部分人的追求;刺激、创造是另一部分人的追求,但是幸福是所有人的梦想。
具体到一家公司,不能直接给员工幸福,但是却可以给员工创造幸福的条件。
首先,理想很美,现实很骨感。员工的幸福永远离不开自身获取的物质待遇。而根据公司的现状给予公司所能给与的最高待遇,及其他一系列期权激励,就很可能从心底打动每一个员工。此外,公司的发展壮大与员工的幸福没有必然的联系,例如惠普公司当年日益发展、股票节节攀升时,帕卡德注意到公司员工热情不是很高,经过仔细调查之后,他发现是员工不能分享公司的成长所致。于是历史性地决定让职员持有公司股票,公司面貌立刻焕然一新。
其次,真正落实,结合公司现状,尽可能合理地给每个员工发展、升值的空间,促使每一个员工在一个压力适中、不进则退的氛围中不断提升自身的才能、升华自己的价值。
三、包容留人的企业文化
第一:平等充分地交流

企业的产品、管理以及理念、目标和战略战术甚至办公区域等等在某一个层面上,都是一个比较硬的东西,员工们作为拥有自主灵魂的鲜活主体,其实有很多的诉求包含在个体里,尤其是在技术、发展诸多方面更是如此。企业作为一个通过技术、产品获取经济利益诉求的组织,并不适合于专制官僚的那一套。任何一种文化,本质上是基于人性,适应公司的。但是打造一种健康向上真正适用于公司的文化,一方面与员工平等是基础,另一方面,充分交流是关键。
例如,本田宗一郎在本田汽车公司(HondaMotor)做的几件事情,今天一直具有指导借鉴意义。一是早在二十世纪五十年代,本田就建立了“合理化建议”制度,对来自任何员工的建议同等对待。二是建立“新设想工作室”,室内备有多种机械设备,职工可以进实验室把自己的设想付诸实践。三是实现公司人人平等,尤其是技术面前人人平等,没有上下级区分。这一点直接导致了本田公司后来的汽车发动机由空冷改为水冷成功,以及首先开发出先进的焊接机器人和生产线系统,以至于引领了全球汽车行业新的变革。
第二:自主创新

如果说公正平等是企业文化的核心,那么创新、发展是企业文化的魂魄。企业核心竞争力的关键,就是要保持企业活力,实质上就是要不断创新。公司的凝聚力、竞争力何在,曾经有人说,60年代在于技术,70年代在于管理,80年代在于营销,90年代在于品牌,21世纪在于自主创新的企业文化。员工进入一家企业,通过工作与同事、上级之间交互沟通形成一个交际场,公司所特有的价值理念就会通过每个员工展现出来。作为企业成员共有的价值和信念体系,一方面通过员工形成,另一方面又反过来决定了成员的行为方式。
实际上,公司职员是公司最大的财富,他们的技术、理念直接决定了公司的终端产品。当一种崇尚创新、尊敬个人的企业文化兴起,并且成为一家企业的主流时,这家企业绝对是一家令人敬畏的对手。最近,美国专业财经周刊《巴伦周刊》评出了2012年全球最受尊敬的100家公司,再次蝉联冠军的苹果公司。它的企业文化,就是你得对自己有信心,不仅技术上要不断学习跟进最新的东西。苹果尤其注意培养一种创新文化,对于员工,创新意识越强烈,就越能得到上司的青睐。
第三:自然、温馨的人情味

对于一般员工而言,企业是他们花费时间最长的地方,是生命里最重要的处所。他们很多人会在需要时为了企业加班加点、辛勤劳作、不停地忙碌。他们实际上是企业最厚重的脊梁。所以,很多优秀的企业,便极力通过公司的手段,建立健全自然、温馨、充满人情味的企业文化,以此来感谢各位员工,形成一个更大的良性循环。
Google公司一直强调杜绝浪费,但它聘请了五星级的大厨、提供各种高档零食、水果、饮料以及健身器材、按摩师、顶配电脑、最好的培训等等,尽管这些费钱,但是投在员工身上,google并不看做是浪费。结果,就连它的食堂也延续了“不创新会死”的工程师文化,一顿自助餐,不用刷卡不用付费,吃多少悉听君便的美食,充满了温馨的味道。当然,谷歌也成为了世界各地技术工程师们向往的天堂,它成立10年来应聘人数近一百万人,仅美国总部每天收到几千份简历,通过面试者仅为0.03%。
还有世界著名的打火机品牌ZIPPO公司的企业文化也充满人情味,引得公司员工有不少都是二代,三代人都一直在这个公司里工作。公司与员工建立了深厚的感情,成为了推动企业不断发展的精神力量。
第四:闲暇时间

人的价值不在于马不停蹄地机器般运转,人的意义在于思考。因此优秀的企业,总是给予员工充分的闲暇时间,在现实人际交往中,尊敬员工们的因人而异,在最自然的境况中,遵循平等原则,保留每个人合理的个人空间,结合到位的人情关怀和创新文化的熏陶,不断以引导员工提升自身的生活品味,提高自己的技术指数,改善自身的状况,获得更多更好的幸福感。反过来,他们再更好地投入工作中去。
例如一旦进入惠普公司,员工就被视为自己人,存放电气和机械零件的实验室备品库向所有员工全面开放,允许人们任意取用,或者拿回家供个人使用。在工作时间上,公司没有作息表,也不进行考勤,每个人都可按照自己的生活需要来调整工作时间。而且惠普还会根据员工特点,不惜成本为职员进行量身打造的人才培训。
原文:http://www.itivy.com/zgkjzxcom/archive/2012/8/13/634804660497296947.html

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