如何防范高管离职:高管离职的二十四个原因

如何防范高管离职:高管离职的二十四个原因

近段时间以来,频繁闻见各路高管离职请辞的报道,媒体称离职风潮来临。
创业守业如同打天下,谁都知道人才的重要。但是却并非每个人都清楚地知道,跟随自己一同征战四方,立下赫赫战功的核心团队成员很可能一夕之间,就因为如下某种原因折戟离去。虽然人去人留不能勉强,但是一个创业者如果能早知道将尽可能减少带来的负面影响。
以下详细阐述企业高管个人离职的二十四个原因。

主动离职

1、个人发展需要

与战争不一样的是,相比商业温和的多,一切并非那么赤裸裸,流血牺牲更是愈来愈少见。历史上诸侯争霸、你死我活,成王败寇、一将功成万骨枯、狡兔死走狗烹、飞鸟尽良弓藏等等的经历将不复再现。历史那种赤裸裸的血型角色分工,已经不可避免地替代为商业时代新的理解对话的文明方式。
既然如此,胸怀雄心的个人,在条件成熟以后,自然不甘心,永远屈居人下。一方面,他们是想让自己的职业生涯更上一层楼;另一方面,他们也想验证自己究竟一个人行不行,能不能成为一个行业的领军人物。他们的价值人生,永远在太阳升起的地方,这是鼓励也是诱惑,这种离职最富有英雄气节。不管是万科离职的高管徐洪舸和肖楠在深圳联合成立新地产公司,还是网易副总裁杨斌、京东商城原总裁助理刘爽,还是Facebook首席技术官布雷特·泰勒的自行创业,无非都是想验证,自己在更高层次上的价值。
2、价值观分歧
个人与公司的发展理念产生分歧,这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友,转眼间战略产生了分歧,公司的发展战略方向,侧重都无法取得一致的时候,不能委曲求全,只好壮士断腕、弃卒保车、以换的大局的折肱求全。如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表示,公司把“始终拥有创业心态”的员工留到公司上市,就是个悖论。
3、待遇和激励机制所致

战争年代是赤裸裸的武力掠夺,个人扮演血腥角色。商业时代是残酷的你进我出的竞争,个人扮演较文明身份。但是不管如何,个人攫取利益不变,只是分配方式在变化。对于商业时代的人们,利益获取更加稳定现实,所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。“光着膀子干革命”如果说创业早期还有可能,那么创业后,就是大忌。很多人都知道“管理理论说破天,核心就一个:利益。”关键就是老板愿意拿出多少。网易门户副总编辑陈萌沧、视频中心总监曾理、新闻频道主编陈子宇以及门户事业部总裁李甬与网易副总编辑丁秀洪等最近高达十多次的高管离职,主要就是丁磊太抠,从2004年开始,网易对很多高管,就没有过任何期权奖励。

4、遭遇瓶颈,转型

由于各自不同的求学、就业以及遭遇时代机遇不同的经历,高管们各自有着不同的甚至截然相向的人生诉求,从而各自的精神状态几乎完全不一样,顺从的、接受的、安逸的、苦闷的、彷徨的、徘徊的、奋进的、亢激的……不一而论。一句话,许多不可诉求的历史原因造就了今天现实的结果,很多可能并非自己真正所希冀的。职业发展亦是如此,尤其是一些高管,在自己的位置上一干若干年,一旦抽身面对社会的迅速变化,这个时候,内心所产生的变化急邃可知。这种职业发展到了一个高点之后,转型还是升华,自然遭遇瓶颈。在这种时刻,尝试新的转换,以期望真正职业生涯的升华,或者仅是换个口味式的生活,便成为高管屡屡选择离职的诱因。
5、套现脱身
对于一些公司,尤其是借壳或者强度包装上市的公司,当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定的持有年限,即解禁时,很多高管现金为王,纷纷抛出自己的股票,套现以后,避免风生水起,离职华丽脱身。如当年华测检测的自然人股东,在股价高点将股权变现,之后,独立董事陈英,副总裁魏屹,副总裁聂鹏翔等等高管纷纷离职。
6、掌门人缺点外显太盛
任何人都有不足,创业者也不例外。但是作为执掌一方的掌门,如果不善于克制或者弱化自己的弱点,就很容易坏事。很多气盛急躁的创业者几乎都有同感,很多事情,自己本身不想那么处理的,可是一急躁就表达出来,结果也就变样了。早期可能事物繁忙,对团队影响不大。愈是后期,愈明显,忍无可忍,面临这样的掌门,是长期相伴还是退出,高管们自然会做出自我抉择。
7、同行高薪“挖角”
人聚的江湖,钱筑的行业。同行如对阵临敌,何况在激烈的竞争态势之下,具有技术或者决策或者市场优势的人员,益发显得太少。物以稀为贵,在这种情况下,同行互挖墙脚,在所难免。例如万科就曾经组织了一个大型的“007海盗计划”,专门负责从跨国公司挖来高管,挖来包括宝洁公司大中华区信息与决策方案部原总监兼全球业务服务事业部总监陈东锋、仲量联行原亚太区董事和资产管理总监许国鸿、百安居原中国执行副总裁袁伯银等四人。
8、不堪压力重负所致

经济形势不好,行业竞争加剧,人才压力本身就已经大增。现代生活节奏快、产品生命周期短,市场新、快特征突出且反复变化,企业的压力划分直接承接在员工身上,作为高管,压力尤甚,员工长年累月生活在高压力、高效率、高负荷的环境中,导致大家精疲力竭,更加雪上加霜的是,很多企业迫于生存的压力,或者创业者好大喜功或者董事会不切实际的商业理想希望,制定出远远超出实际消化、承受能力的中长期规划,大家在疲于奔命中、最后终于有人绝望放弃……
9、发展陷入困境
很多企业高管,实际上长时期独当一面,已经是可以称雄一方的大员。但是董事会不规范运作,或者由于公司的扩大发展或者高层换人,亦或者是董事会变更,执掌公司的主要人士发生变化,公司的指导思想指导原则都发生了新的变化,人士变动频繁。规则改变,这些高管们最直接感受的就是自己旧有的习惯需要适应新的形式,某些人可能产生被质疑被收缴权益的感觉。很多企业改变原本是向前所做的探索,但是现行体制的缺陷有可能导致改变的条款可能并不完善,以至于相互掣肘,最终弄得高管们独立性不足导致行使职权障碍……如果长期未得到重视和合理解决,结局就是会引起高管离职风潮。例如,国内老牌游戏媒体UUU9(游久网)居然安排了一名技术总监来担任内容总编,伴随出现有史以来最大的一次人事变动,总经理、主编、以及新闻主编离职。
10、站队所致
抱团取暖,这个现象,目前在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同程度地存在。高管因为利益或者相互关系倾向或者结成不同的群体,成抱团之势,以影响公司事务,化解于己不利的因素,争取于己有力的条件,在一定的条框内,倒也无可厚非。可是如果在一家内耗严重、斗争激烈的公司中,尤其是人事斗争几近残酷化的境况中,高管的战队就具有了许多别的意义。这种内消耗,在很多情况下,导致了高管心生畏惧从而拒而远之。
11、受他人影响
高管不是那种轻易受人影响的员工。因其所处的位置,他们常常较普通员工掌握公司更多的核心机密,视野也自然更开阔、全面,看问题深刻,不会浮在表面,人云亦云。但是来自同样高管阶层的认识影响就不可小觑了。高管这个群体,已经接近或者就已经是社会奋斗成功的一代人象征,社会视野也非普通人可以比及,影响力自然不同凡响,何况他们的交际圈或者朋友圈可能都是现在左右公司的风云人物。一旦他们形成了一种不利的共同认识,所受的影响就不会止于大雨欲来风满楼,而是连根拔起的。持续热门的网易连续离职7人、雅虎连续17次离职、李宁公司6次、万科连续5次、Facebook、观致汽车、凡客诚品、拉手网等等高管离职都是连续三起……就是实例。
12、为了家庭退出

在离职现象中,也有的高管奋斗了十多年,早已经功成名就。这个时候,公司已经很牢靠,该上市的上市了,该剖离的剖离了,剩下的只是正常维护、保持合作稳定,其余就是享受高尔夫、远洋小岛度假、海外旅游了。但是可能偏偏这个时候,遇到了难题,家庭发出了需要的呼唤。于是高管坦诚相对,坦然退出。例如万科的杜晶就颇为感叹地表示,毕业20年,其中10年在万科,今年为了孩子和老婆拿到德国身份证,重视家庭的德国需要作为家庭成员的他一起申请。虽然他感恩公司,但是思虑再三还是选择告别万科,他想专心陪伴家人。
13、年老病衰、自然退役
身体不行了,此种退役,毋庸多言。

二、被动去职

14、业绩不佳

对于一个高管来说,主负责项目的业绩是至关重要的,将直接影响其职业生涯。很多企业现在愈来愈明确业绩要求,其他的都可以慢慢再谈,唯独业绩面前无话可谈。如“李宁公司业绩做得不好需要找一个人来负责,张志勇出局不可避免……”网宿科技公司董事、总经理彭清,独董的南京财经大学副校长、教授王开田主动请辞也与业绩压力大有关……赶集网副总裁、电商平台总经理王连涛大约也是因为蚂蚁短租业绩下滑离职。网易门户或许就是因为营收非常有限,直接逼的高管七连跳。
15、假公济私
高管们处于公司高层的视角,可以窥见许多的内在的机密,尤其是公司的盈利及其分配等等。在经济社会,面对经济利益的诉求加剧的境况下,一旦个人野心膨胀,经不住诱惑,利用职务之便,寻找漏洞,往往就会抓住时机假公济私,损公肥私。表现为,造假账、挪用公司资金,或者盗取变卖公司资产,亦或者出卖公司机密,变相折价或者超低价或者无偿给予个人相关联的公司、单位,谋取私立。形式很多,不拘一格。当然,这是有风险的,一旦东窗事发。涉事高管自然难脱干系。
16、权力交替的牺牲品
公司是一个小社会,组织构架清晰、结构森严,除此之外,也是人聚的江湖。初创阶段高管遭遇此类问题较少,关键是公司壮大以后,一切上路了之后。许多关键岗位人才济济,这个时候,人才本身的战略性退而居其次;这个时候,董事会、甚至创业者、老板连同人事部门的感觉就日益凸显出来,且愈来愈占据主要地位,当然也有个人抓住机遇技压群芳翻身的,不过极少见。一般而言,平衡是利益的平衡,稳定是相互制肘、牵衡的稳定。许多高官没有死在黑暗的夜里,却倒在了光明的大道上,就是说的这种情况,还有的是公司排斥某些色彩的人员构成战略所致,使得这些人客观上成为权力交替的祭品。
17、内部调动换职

这是一种公司较常采用的方法。不像空降高管,公司提拔既有员工,一般会按部就班,过程一般繁杂雍长。需要全方位的考察和锤炼。这一过程中,换岗考察是一个必要的频繁使用的方法。据有关抽样数据显示,大约一半的高管职业生涯止步在这一步骤上。还有很多公司,采用这种方法冷落员工,玩弄明升暗降、调离核心岗位、职权部门则是另一种惩戒。因为此种情况离职出走的员工不在少数。
18、融资失败
很多希望上市、借此不断扩大影响力的公司,都有融资的需求,努力过后,成功了人皆欢喜。一旦,屡试屡败,甚至最终公司最高层不得不在多重压力之下取消了上市计划。例如因IPO失败引发高管离职潮的拉手网、凡客诚品、神州租车等等就是明证。
19、企业方向性试错
企业在发展的过程中,往往迂回曲折,一波三折,尤其是在发展的紧急关头,往往没有时间过多准备,必须拿出魄力决策,试错、丢卒保车都是必经的途径。例如闻名遐迩的雅虎2007年6月,企业有所迷失方向,它不能决定自己公司的走向,究竟是走媒体公司,还是走技术公司路线?业务不断下滑,员工士气低落,这一时期,公司多项举措引得许多高管纷纷离职出走。
20、在资本博弈中失利
资本和创业者的博弈,两者关系错综复杂、源远流长。两者既有鱼水交融的一面,也有水火不容的一层。实际上就在于钱和事业的博弈,以及各方社会力量的牵制。资本的本质是钱,事业的目的不仅仅是钱,还有声名、社会价值等等。风平浪静的时候,两者相安无事;风生水起的时候,资本龇牙咧嘴的真相面目暴露,创业者尚且诸多掣肘,多方不便,甚至排挤去职的现象也屡屡发生。新浪的王志东、8848的创始人王峻涛、高维视讯科技Mysee高燃、珠海炬力的总经理赵广民、易趣的创始人劭亦波、e龙唐越、爱国者数码音频科技股份有限公司总经理侯迅、TCL移动通信有限公司总经理万明坚等等都是实例。其他高管的命运亦是同系一条线上的蚱蜢,风吹雨飘。就算只是投资者对管理团队失去信心,狂抛股票,也会产生巨大的压力。Zynga游戏公司的股票急剧下降,就是因为投资者对它失去了信心,这种情况下,高管离职非常常见。
21、全行业挑战
经济危机之后,全球经济一直滞缓不前,受此影响,出口剧减,沿海企业纷纷倒闭。再加上中国劳动力相比越南、缅甸正在逐渐失去低价竞争力,多种因素致使中国经济从绚丽的高泡沫房产时代直往下坠落,最近两年时间从10%跌进7.6%,再加上各地不平衡,而且很多数据据说水分很大,进一步拉开了差距。危机进一步加剧,社会现金流量剧减,单位货币实际购买力下降。企业作为社会经济生活的一环节,必然深受影响。经济危机,转化为全行业的挑战。这个时候,企业一步步被紧逼压榨了生存空间。怎么办,为了适应这种快速变化,人才的配置被迫随时变化,较大的动态调整随时发生,一步步大规模紧缩,大幅度降薪,大批量裁人,人人不稳、人人自危。
22、合约期满

这是一种较为特殊的情况,一般针对高管阶层,聘约书大约是效率不大的,只存在试用阶段合适留下转正和不合适走人,很少有企业因为合约期满就不继续续聘的。但是现实中,尤其是企业涉及不同国家、不同民族而且语言不同的情况下,这种情况就不难找到。如观致汽车首席财务总监高旭离职,公司的解释就是,只签有两年合约的合约期满。
23、站错队
这种情况也比较常见,除了最高层老总之外,高管们总会因为一些这样或者那样的因素,主要是提拔关系,高管可能都会形成不同的群体,以至于类似于某种同赞成同反对的群体,也许主观上并没有实质性的恶意,但是久而久之,往往客观上给人一种形成一些权力交错制衡的队伍的印象,尤其是在公司调整发展,人事出现空缺、董事会变革的时机,这种倾向很明显。这样往往会触及某些人人的忌讳,从而导致利益受关联,随之波动。当制约的群体得势之后,肯定有失势的一方退出。这个时候,站在什么立场非常重要,更多失语的是,作为一个高管,工作所致,可能很多想避免都无法避免。
24、绯闻、违法犯纪
这种情况比较少见,主要针对高管个人疏于自我管理,腐化堕落,直至人性泯灭,有违法犯罪事宜,一夕东窗事发身陷囹圄,刑法处罚使然,这种情况虽然一般是当事人自作自受,但是也有公司疏于管理的因素在内。
离职也易于相互感染,形成风潮,在经济动荡不安的时候,往往显著。如针对高管之一的董秘,根据统计显示,2011年共有357家上市公司的362位董秘辞职,比2009年度增加50%,达到董秘辞职新高。
特别是在,如今全球一体化的经济时代,世界竞争,最大限度地摈去了政治的影响,任何创业者在市场上抢出一块天地,然后强大一方,靠的只能是产品,但是好产品完全取决于掌门人和他的团队。如果说,调动这些人的激情就成为任何一家创业公司未来成败之关键。那么,聚集人才,就是决胜明天的前提和核心。尽管听惯了财聚人散,财散人聚的故事,其实,要不要继续新的传奇本质上还是在于创业者自己的手心。
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